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Rotación de Personal: Cómo disminuirla en 5 pasos.

cómo disminuir la rotación de personal

Una alta rotación de personal puede ser causada por varios factores que quizás se disfrazan entre el quehacer diario.

Para saber cuanto te cuesta la renuncia de un empleado te recomiendo que vayas a la calculadora de ROI para la rotación de personal.

Implementa las siguientes 5 acciones si tienes un problema con la rotación de personal:

  1. Mejora el proceso de selección del personal.
  2. Crea un ambiente laboral sano.
  3. Mantén capacitados a tus trabajadores.
  4. Desarrolla planes de carrera.
  5. Incluye incentivos no materiales.
  6. Conclusiones.

Pero antes debes conocer las causas más comunes de una alta rotación de personal:

  • Inadecuada supervisión.
  • Clima laboral desfavorable.
  • Falta de crecimiento laboral.
  • Mejores salarios.
  • Trabajo no satisfactorio para el empleado.
  • Proceso de selección inadecuado.

La renuncia de un trabajador te puede llegar a costar hasta 12 veces su sueldo mensual.

cuanto cuesta reemplazar a un empleado

De hecho entre más temprano renuncien, te será más costoso, y esta sucede en los primeros 90 días de trabajo.

Porque los costos de reclutamiento y capacitación, así como los sueldos iniciales son considerados como gastos infructuosos para tu empresa.

  1. Mejora el proceso de selección del personal.


En la mayoría de los negocios de los emprendedores o pequeñas y medianas empresas el proceso de selección de personal esta basado en las recomendaciones de amigos o empleados actuales.

Lo cuál se piensa que es buena idea, ya que si el actual trabajador es bueno, podrías suponer que a quién recomiende también.

Pero no siempre es así, por lo que te recomiendo lo siguiente

  1. Crear un perfil del puesto que necesita ser cubierto.

Haz un resumen de las responsabilidades del cargo.

Evita una descripción vaga o incorrecta, esto puede general confusión y será mucho más difícil encontrar a un candidato porque no estará seguro de lo que implica el trabajo.

Se tan específico como puedas cuando describas las funciones y responsabilidades que este empleado debe cumplir.

Piensa en términos de los beneficios que aportará a tu organización o a tus consumidores y clientes.

Por ejemplo, no describas a un empleado de una tienda de video simplemente como alguien que se dedique a “alquilar videos a los clientes”.

En lugar de eso, si utilizas algo como “ayudar a los clientes a elegir películas que les puedan gustar o compartir sus conocimientos acerca de películas recientes o clásicas”.

Así sabrás que necesitas alguien a quien le encanten las películas y que pueda transmitir su entusiasmo a los clientes.

Cómo lo dice Jürgen Klarić en el siguiente video, para ser un buen vendedor necesitas tener pasión.

2. Define tus prioridades.

Una vez que hayas creado una lista de responsabilidades y funciones, ordénalas según su importancia.

Comienza con las habilidades que son inherentes al cargo que se necesita cubrir.

De esta manera sabrás lo que se requiere para desempeñarlo con éxito, lo que es simplemente deseable y lo que tal vez sea en realidad irrelevante.

Con frecuencia la contratación es un problema de compensar ventajas y desventajas; por lo tanto, la definición de prioridades te ayudará a determinar lo que puede o no ser prescindible.

3. Usa criterios mensurables.

Sé explícito acerca del tipo de desempeño que buscas en una persona, y cada vez que sea posible, busca formas de cuantificar esos criterios mediante números o fechas.

De lo contrario, posiblemente descubras que contrataste a alguien que puede desempeñar las tareas necesarias, pero es deficiente en productividad o rendimiento.

Por ejemplo, ¿Trabajará un gerente de cuentas con una, cuatro o diez cuentas a la vez? ¿Se espera que un contador actualice las cuentas por cobrar diaria, semanal o mensualmente?

4. Solicita apoyo del jefe directo.

Reúnete con otras personas que vayan a dirigir o interactuar con el nuevo empleado para saber cuáles deberían ser, en su opinión, sus principales funciones.

Quienes están en contacto directo con una persona a menudo saben más acerca de qué habilidades diarias se requieren para desempeñar un cargo con éxito.

Descubrirás que este aporte es de un valor incalculable.

Recuerda que el proceso de reclutamiento es el conjunto de esfuerzos que haces para atraer y convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración.

El 70% de los desempleados buscan trabajo por internet y sus plataformas favoritas son las siguientes:

mejores portales para buscar empleo

También te puedes apoyar en los siguientes medios:

  • Manpower.
  • Cedepeca.
  • Periódicos.
  • Ferias del empleo.
  • Agencias de colocación.
  • Chambatel (sólo aplica para México).
  • Instituciones educativas.
  • Familiares o recomendados.

Depende cuál elijas estarías usando el reclutamiento interno o el externo.

Reclutamiento interno, qué es, cómo se realiza, ventajas y desventajas.

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, se intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados.

Pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal), o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de la siguiente serie de datos e informaciones relacionados con los candidatos:

  1. Obtención de resultados del candidato en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la organización.
  2. Resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato.
  3. Los frutos de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó.
  4. Análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que está considerándose (con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los otros requisitos que resulten necesarios).
  5. Condiciones de ascenso del candidato  (está “a punto” de ser ascendido) y de sustitución (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).

Ventajas del reclutamiento Interno

Este tipo de reclutamiento resulta más económico para la empresa, pues evita honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.

Además es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda prácticamente se podría incorporar de inmediato.

Y presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo.

El margen de error se reduce enormemente, entre más volumen de informaciones que se tenga del candidato.

Ventaja adicional.

Con una  política de reclutamiento interno, desarrollas en tu personal la actitud de auto-motivación y auto-superación constante.

Desventajas del reclutamiento interno.

Si tu empresa realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados.

Causando apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.

Puedes generar un conflicto de intereses.

Ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, se crea una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones para crecer.

Esta mala actitud la pueden adoptar los jefes que por largo tiempo no tienen ningún ascenso en la organización.

Y por si fuera poco se desarrolla desleal competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo existe cuando en determinada vacante, se intenta llenarla con personas ajenas a la organización.

El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y puede implicar una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:

  • Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos.
  • Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.
    carteles o avisos en la puerta de la empresa.
  • Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
  • Contactos con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, etc.
  • Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
  • Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua.
  • Avisos en diarios, revistas, etc.; agencias de reclutamiento; viajes para reclutamiento en otras localidades.

Las técnicas de reclutamiento anteriores son métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad laboral.

Algunas consideraciones importantes.

Independientemente del sistema que se adopte, es conveniente catalogar a los candidatos por área, puesto y la afinidad al puesto.

Lo fundamental es que siempre tengas puertas abiertas para recibir candidatos, en cualquier época, aunque por el momento no tengas vacantes.

El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada, a garantizar que haya un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura.

Además, debes estimular la llegada espontánea de los candidatos, recibirlos y mantener contacto con ellos, para no perder el atractivo ni el interés.

Debes tener en cuenta que éste es el sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, es uno de los más breves.

La mayor parte de las veces, estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto.

Recuerda que, cuanto mayor sea la limitación de tiempo, mayor será la urgencia de reclutar un candidato.

Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.

Ventajas del reclutamiento externo.

El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas:

  • Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización.

La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización.

  • Tu empresa se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
  • Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Esto no significa que dejes de hacer esas inversiones de ahí en adelante.

Desventajas del reclutamiento externo

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

Cuanto más elevado es el cargo, más anticipación deberá adoptar la empresa para prever /nivelar la requisición de empleados.

Además es el más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos como:

  • Anuncios en internet.
  • Honorarios de agencias de reclutamiento.
  • Gastos operacionales relativos a salarios.
  • Obligaciones sociales del equipo de reclutamiento
  • Material de oficina, formularios, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.

Ya que los candidatos externos son desconocidos y a veces las empresas no se toman el tiempo de verificar.

A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato.

Este se estipula un periodo de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.

¿Cómo elegir al mejor prospecto?

El proceso de selección trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades.

El objetivo es colocarlo en el puesto más a fin a sus características. Tomando cómo base que todo individuo puede mejorar.

Para que ahorres tiempo dinero y tiempo, te recomiendo que sigas los siguientes pasos:proceso de selección de personal

La entrevista

Marca los objetivos sobre la información que necesitas recabar, conduce el dialogo con libertad.

Experimenta poner al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reacción.

Por ejemplo, que la persona sea entrevistada simultáneamente por varias personas.

También puedes reunir a varios candidatos  y plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y observa sus reacciones.

No olvides hacer preguntas que cubran distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.

Consideraciones importantes.

  1. Saludar.
  2. Asistencia puntual a la cita es fundamental.
  3. La mirada al entrevistador debe ser directa.
  4. Evitar respuestas irónicas, críticas no constructivas, agresividad.
  5. Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos sobre sueldo.
  6. Despedida y aclaración del resultado de la entrevista.

Solicitantes problema.

1.- El solicitante que no deja hablar.

  • Especifique limites de tiempo.
  • Interrúmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversación.
  • Utilicé preguntas reflexivas para provocar una respuesta.

2.- El solicitante callado.

  • Utilice el tipo pregunta abierta.
  • Utilice motivadores no verbales, mantenga cómodamente el silencio.
  • Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba de saber de sus habilidades.

3.- El solicitante Hablador.

  • Utilizar preguntas cerradas.
  • Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores, problemas y áreas de mejoramiento.
  • Haga una afirmación parcialmente correcta para ver si esta de acuerdo.

4.- El solicitante Evasivo.

  • Presione para obtener detalles.
  • Repita las preguntas de diferentes maneras.
  • Haga hincapié en necesidades de información relevante.

5.- El solicitante Nervioso.

  • Dígale al solicitante que se tome el tiempo que sea necesario.
  • Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor.
  • Use preguntas abiertas enfocadas al éxito.

6.-El solicitante Escondido.

  • Explore las especificaciones de desempeño y confiabilidad.
  • Plantee una situación hipotética o pregunte que dirían los demás.
  • Utilicé el seguimiento para probar patrones de conducta.

Crea un ambiente laboral sano.

Un ambiente laboral sano influye en el desempeño, crecimiento y economía de tu empresa y de tus empleados.

Debes cruzar y mediar tus intereses con los de tus trabajadores, para así desarrollar un mayor sentido de pertenencia, compromiso y motivación que los lleve a ofrecer un mejor servicio.

El bienestar físico y mental de los trabajadores es indispensable para un óptimo rendimiento  y es por eso que todo lugar de trabajo debe cuidar y velar por la salud, tranquilidad, comodidad y desarrollo de sus empleados.

Es fácil relacionar que si se sienten a gusto realizando sus funciones, se eleva el rendimiento y productividad en beneficio de la empresa.

Antes de aplicar cualquier actividad debes de realizar un diagnóstico del ambiente laboral actual

Qué debes hacer para construir un sano ambiente de trabajo:

  • Busca trabajadores transparentes y auténticos.

Contrata a los empleados que muestren continuamente, en todo lo que hacen, atributos y valores relacionados con la transparencia y autenticidad.

  • Diga la verdad.

Si empieza a pensar “¿Cómo puedo decir que ocurrió esto pero de otra manera?”, entonces no esta en lo correcto.

La gente solo quiere escuchar la verdad, los empleados esperan que sus superiores sean totalmente sinceros y directos.

De lo contrario, no podrá esperar la misma actitud. No destruya la confianza que su equipo ha depositado en usted.

  • Busque la retroalimentación.

La retroalimentación debe ser exhaustiva y no ser conducida únicamente por los líderes de la empresa.

Todos los miembros de tu empresa tienen diferentes perspectivas y puntos de vista sobre cada situación y deben expresar sus ideas e inquietudes en cuanto a la forma de mejorar las cosas.

  • Facilite a los empleados el acceso a la información.

Pregunte a los colaboradores qué sistemas les gustaría conocer y establecer para conseguir determinada información.

Si ellos quieren conocer cómo la compañía está progresando, una opción sería compartir los resultados mensuales con ellos y darles una formación adecuada para que puedan comprender números financieros.

  • Inculque los valores de la empresa.

Todos y cada persona de su equipo debe saber lo que usted representa como jefe inmediato, pero debe recordar que cada uno de ellos son embajadores de la marca de la empresa en todo momento.

  • Construya confianza.

Si nadie dice algo ya sea a favor o en contra de cierta decisión no significa que las cosas se esten haciendo perfectamente, lo más probable es que sus empleados tengan miedo a hablar, a discutir, a debatir.

Por tanto, construya una relación de confianza uno a uno.

  • Coloque a los empleados auténticos y transparentes en posiciones en las que puedan influir en los demás.

Usted puede generar una ventaja competitiva mediante la colocación de personas que son modelos a seguir en posiciones donde el comportamiento pueda contagiar a otros.

  • Responda positivamente a la honestidad.

Cuando otras personas digan la verdad, incluso si son aquellas que no quiere oír, agradece y da crédito correspondiente de manera pública para que sus acciones sean percibidas de forma positiva para el resto de la organización.

  • Nunca rompa una promesa.

Si lo hace, usted comenzará de inmediato a ser percibido como alguien sumamente auténtico. No ponga excusas cuando de cumplir una promesa se trata.

  • Fomente la socialización.

Las reuniones fuera de las instalaciones de la empresa, los almuerzos en un restaurante acogedor y hasta los partidos de futbol son maneras de conseguir la integración entre colaboradores.

Mantén capacitados a tus trabajadores.


La capacitación en las pequeñas y medianas empresas es un imperativo que no se debe dejar de realizar.

Ya que constituye una herramienta que permite mejorar la productividad, la gestión y la optimización de recursos.

Debemos tener claro que las empresas son equipos de personas trabajando en un fin común y el éxito o fracaso de la compañía depende en gran medida del talento del equipo.

Por lo anterior, tú como líder de tu empresa debes asegurarte de que tu equipo de trabajo, tengan todas las herramientas y conocimientos necesarios para desempeñar correctamente su labor.

5 Recomendaciones para que tus capacitaciones tengan éxito

Para tomar las decisiones adecuadas en cuanto a los requerimientos de tus colaboradores y que la capacitación sea exitosa, la revista Entrepeneur te recomienda realizar lo siguiente:

  1. Detecta las necesidades reales de tu empresa.

Un diagnóstico que refleje los intereses y el desarrollo de tus empleados, te puede dar una idea sobre los conocimientos y herramientas que requiere un trabajador para desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto.

  1. Clasifica y jerarquiza.

Al clasificar las necesidades de capacitación, obtenemos indicadores sobre cuál o cuáles entrenamientos son más urgentes e importantes para mejorar el desempeño de tu empresa, quiénes los deben de tomar, cuándo y de qué manera.

  1. Establece los objetivos y las estrategias a seguir.

Los objetivos deben especificar a dónde quieres llegar con el programa de capacitación; las estrategias deben contemplar las opciones de capacitación, los costos, tiempo de ejecución y cómo medir resultados.

  1. Elabora un programa a la medida.

Una vez que tengas claras las necesidades de tu personal y los objetivos y estrategias para mejorar la productividad de la empresa, podrás establecer los temas que se impartirán, quiénes tomarán el o los cursos, la institución que los impartirá, en qué fechas y horarios y cuál sería el presupuesto que deberás destinar.

  1. Ejecuta y evalúa los resultados.

Darle seguimiento a tu programa es básico y deberás hacerlo antes, durante y después de ejecutarlo.

Las actividades de capacitación que realice tu compañía tienen un efecto colateral al hacer que el empleado se sienta más agradecido y comprometido con la empresa.

Contribuyendo a una mayor permanencia del empleado y reduciendo la rotación de tu personal.

Las 7 leyes de la capacitación

1. Ley del gerente.

Ellos deben poseer el conocimiento y experiencia en la materia que imparten y demostrar que saben de lo que hablan.

2. Ley del alumno.

Para que el empleado ponga completa atención, es esencial utilizar métodos y materiales que faciliten su concentración.

3. Ley del lenguaje.

Durante la capacitación deberá utilizarse un lenguaje claro y que todos puedan entender.

4. Ley de la sesión de capacitación

Los temas vistos durante ella deberán poder asociarse con una experiencia previa o un proceso que los alumnos dominen.

5. Ley del proceso de capacitación

La mejor forma de que un alumno aprenda es por sí mismo. Lo único que debes poner a su disposición es la información que necesita, estimularlo a buscarla por sí mismo y de esta forma podrá comprenderla mejor y recordarla.

6. Ley del proceso de aprendizaje

El alumno deberá saber aplicar los conocimientos obtenidos, en su trabajo.

7. Ley de revisión, aplicación y evaluación

El capacitador deberá revisar que los alumnos comprendan lo que se les ha enseñado en su totalidad, así como aplicarlo a sus tareas.

Toda buena capacitación, deberá reunir estos 7 principios.

¿Cuáles son las mejores técnicas de capacitación?

La capacitación en pocas palabras es el saber cómo hacer determinadas tareas y al practicarlas se vuelvan una habilidad que los ayudará a saber qué hacer.

Entre más constante y diversa sea la capacitación aumentarás el valor del capital humano.

De esta manera podrás sobresalir para estar a un paso delante de la competencia.

Si piensas que capacitar a tu personales solamente otra manera de tapar los agujeros de la formación de los empleados, estás en un error.

Los pasos que debe seguir son los siguientes:

Detección de la necesidad o requerimientos de capacitación:

En este punto debo ser muy enfático de la manera en la que debemos determinar cuál es nuestra necesidad acorde a los puestos que estamos evaluando.

No se trata de capacitar por capacitar (por cumplir con un sistema de gestión de calidad) o simplemente por acabarnos el presupuesto para deducir impuestos.

Para este primer procedimiento puedes utilizar:

  • Encuestas: recabar información con la aplicación de un cuestionario simple.
  • Entrevistas: mantener un diálogo con el jefe directo del empleado para determinar sus áreas de oportunidad.
  • Observación: observar la conducta de su trabajo y compararla con las competencias que requieren su puesto.
  • Descripción y perfil de puesto: analizar funciones y competencias inherentes a la persona que lo desempeña. En resumen, es un comparativo entre lo que se requiere contra lo que hace.
  • Evaluación de desempeño: se compara el desempeño de la persona contra los estándares establecidos para el puesto.

Este primer paso se puede determinar con un procedimiento interno o bien contratar a un consultor externo que haga la aplicación y el diagnóstico de las herramientas.

Diseño del programa de capacitación:

Una vez que tienes detectada la necesidad, a través de las herramientas aplicadas, tienes que determinar cómo y qué usarás para diseñar el programa de capacitación, tomado en cuenta 2 factores primordiales para esto:

  • Reflejar los planes generales del personal en la empresa.
  • Derivarlos de las metas de la organización.

Recursos:

Determina los elementos con los que se cuenta para llevar a cabo tu estrategia de capacitación y así cumplir con las expectativas del programa.

Algunos de los recursos en los que te puedes apoyar son los siguientes:

  • Cursos: desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.
  • Conferencias: son breves, de alto impacto, claras y con claves precisas, y sobre todo son de interés general.
  • Talleres: es un evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.
  • Seminarios: tiene como objetivo la investigación o estudio de temas relacionados con la empresa.

Implementación:

Este punto es de los más importantes, ya que es la acción que tomas para medir los resultados que arroje tu estrategia de capacitación.

Y donde podrás evaluar el aprendizaje obtenido en cualquiera de los recursos que hayas seleccionado para llevar acabo el programa de capacitación.

Para este efecto debes utilizar:

  • Métricas de avances.
  • Tareas.
  • Compromisos.
  • Resultados.

Seguimiento:

Si las estrategias y las acciones que implementamos no tienen un seguimiento adecuado, se puede perder todo el trabajo hecho en los puntos anteriores.

Esto no significa que tu estrategia de capacitación este equivocada, simplemente no se están ejecutando de manera correcta los procesos descritos en ella.

Por esta razón la supervisión de manera personalizada con los responsables de la ejecución es imprescindible.

Algunos mecanismos que puedes utilizar para medir este resultado son:

  • Plan de trabajo.
  • Reportes.
  • Bitácoras.
  • Prácticas en salón y en campo.
  • Sistemas de SAP o CRM.

Evaluación Final:

Es la parte final que harás a través de una sencilla evaluación de los procesos en marcha, lo que te servirá para medir el retorno de inversión en el programa de capacitación.

De esta manera, tendrás un mejor control de la inversión, pero aún más de las estrategias y procesos, pudiendo regresar en cualquier punto para revisar si estás dejando de hacer algo o hacer cosas diferentes que te den resultados diferentes. Recuerda que podemos cambiar mil veces de estrategia pero nunca de Meta.

No veas la capacitación como un gasto, sino como una inversión para el futuro de tu empresa.

Desarrolla planes de carrera.

Crear e implementar planes de carrera y desarrollo para tus empleados será de gran ayuda para mantener a tu equipo de trabajo motivado.

Brindales una visión de las oportunidades a las que pueden acceder como parte de su crecimiento profesional,

Esto es vital para mantenerlos lejos de la competencia.

Es importante que conozcas las expectativas y metas que tienen tus empleados,

Conocerlas te llevará a poder iniciar un mapa profesional para ellos dentro de la compañía.

Mapas de carrera

Después que definas tu cuadro organizacional, con los perfiles de puesto y determinado las competencias requeridas.

Del mismo modo traza los caminos de desarrollo y crecimiento profesional que puede tener cada trabajador en la organización.

Ejemplo: Una persona que inicia como asistente administrativo y con el tiempo muestra conocimientos y habilidades para el área financiera.

Puedes trazar su camino como auxiliar contable y después como contador,

Si sigue preparándose podría ser coordinador y después gerente del área financiera y así eventualmente ir ascendiendo en el organigrama.

Finalmente cuando realices los planes de carrera mantén la mente abierta.

Observa todas las posibilidades que pueden generarse ya que este proceso te ayudará a contar con un equipo de trabajo motivado.

Identifica a los talentos dentro de la organización

Además de los resultados de las evaluaciones de desempeño, Innovating People México te ayuda a identificar y conocer cada uno de los talentos con que cuentas en tu empresa.

¿Cómo se lleva a cabo este proceso?

Para saber que tan creativos e innovadores son tus colaboradores, realizarán 5 pruebas (Estás pruebas están comprobadas científicamente y tienen una efectividad del 99%).

Analizaremos detalladamente los resultados y te entregamos un plan personalizado, tendrás la tranquilidad de que lo que te recomendamos funcionará.

Incluye incentivos no materiales.

Los tiempos han cambiado y en el caso del ámbito laboral, uno de esos cambios es el impulso de las nuevas generaciones de trabajadores hacia una nueva forma de valorar las compensaciones que un trabajo les puede reportar.

por que renuncian los empleados

El salario que reciben los empleados a final de mes ya no es tan importante si la empresa no ofrece otro tipo de incentivos no económicos por los cuales merezca la pena permanecer dentro de la compañía.

Ahora el sueldo emocional es un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico.

Cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador.

Mejorando la calidad de vida del mismo, fomentando la conciliación laboral.

Este tipo de retribución puede actuar como “factor motivador”  y así mejorar la opinión que los trabajadores tienen de la empresa.

Por lo tanto, no se trata de recibir una mayor cantidad de dinero, sino de recibir prestaciones que el trabajador entiende como beneficios más valiosos que el dinero.

¿Para qué sirve ofrecer un sueldo emocional?

Las ventajas para tu empresa que incluye la retribución emocional en sus políticas retributivas son:

  •    Índices de rotación del personal bajos.
  •    Reducción de gastos en relación con la selección, formación y administración del personal.
  •    Niveles bajos de absentismo.
  •    Empleados satisfechos, son empleados con elevados índices de productividad y competitividad.

El sueldo emocional es un factor fundamental en la retención del talento. Cada vez más las personas eligen una empresa para trabajar por factores que van mucho más allá del tema salarial.

Te dejo 10 ejemplos de sueldo emocional:

  • Horario flexible, ahora lo verdaderamente importante es realizar  nuestro trabajo sin necesidad de estar las ocho horas en una oficina.
  • El home-office (trabajo desde casa).
  • Ayudas en el desarrollo de la carrera profesional.
  • Guardería para niños pequeños en el mismo lugar de trabajo, o para escolares durante las vacaciones.
  • Días libres para los empleados el día de su cumpleaños o cumpleaños de familiares, o acompañarlos en momento difíciles de pérdida de un ser querido.
  • Beneficios sociales: seguros, planes de jubilación, ayudas a la educación de los hijos, abono de los costes de transporte y alimentación.
  • Espacios de distracción en la empresa; salas de descanso, salas de juegos, salas con televisión, gimnasios u otras salas dedicadas a desconectar del trabajo.
  • Ayuda en capacitación y formación que no esté directamente relacionada con nuestro trabajo diario como idiomas, talleres literarios o de cualquier otro tipo.
  • Actividades de voluntariado promovidas por la organización y con horas libres para que los empleados realicen dichas actividades.
  • Reconoce el trabajo bien hecho. Usa con mayor fecuencuia “gracias”, “enhorabuena”, “bien hecho” y “confío en ti”.

Conclusiones.

¿Cómo disminuir la rotación de personal?

Mientras que tus colaboradores se sientan identificados con los objetivos de tu empresa y la misión, tendrás mucho ganado y tu tasa de rotación será baja.

Además es importante que definas tu propósito, a partir de ahí, debes saber transmitirlo dentro y fuera de tu empresa.

Atrae, contrata y enamora a todos tus colaboradores.

Para reducir la rotación de personal debes escuchar a tus empleados y fidelizarlos al máximo.

Y para conseguirlo debes empezar desde el preciso instante en el que tu empresa es nueva para ellos.

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