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Gerencia de la felicidad ¿Vale la Pena Crear este Departamento?

felicidad en el trabajo

Aparentemente la solución a la alta rotación de personal, el estrés laboral y la infelicidad en el trabajo es la Gerencia de la Felicidad

¿Pero vale la pena crear todo un departamento?

Analizamos varios casos y el resultado nos sorprendió.

Haz clic en la siguiente sección para leer el capítulo de tu interés.

  1. ¿Cuál es el objetivo de la Gerencia de la Felicidad?
  2. La experiencia de Google
  3. Nuestra experiencia
  4. ¿Tiene futuro la Gerencia de la Felicidad?
  5. Conclusiones

¿Qué es la Gerencia de la Felicidad?

Es el área responsable de que las personas disfruten de su trabajo y del ambiente en el cual son llamados a ejercer sus funciones, sin perder de vista sus necesidades de crecer.

Está dirigida por el Chief Happiness Officer (CHO)

Y su finalidad es impulsar la eficiencia de las personas a su máximo nivel con el mínimo desgaste psicológico, físico y emocional.

Esto eleva la felicidad en el trabajo y uno de los efectos colaterales al implementar este tipo de programas es que el talento se mantiene en la empresa.

Además incrementa la productividad y no sólo bajo el punto de vista de sus ventas.

Características de los empleados felices

No es casualidad que grandes empresas como American Express estén implementando programas para la felicidad de sus trabajadores.

Te voy a contar un problema que le sucedió a una de las empresas más importantes del mundo…

La experiencia de Google

Aunque esta famosa empresa tiene un alto índice de felicidad en el trabajo.

Hace unos años, su departamento de recursos humanos notó un problema:

Muchas mujeres estaban abandonando la empresa.

Google está integrada en su mayoría por hombres y los ejecutivos llevaban tiempo dando prioridad a aumentar el número de empleadas.

Pero el hecho de que las mujeres se fueran no era sólo un problema de equidad de género, sino que estaba afectando a los recursos humanos.

A diferencia de la mayoría de los sectores de la economía, el mercado de los empleados de tecnología de primer nivel es extremadamente estrecho.

Google lucha por los trabajadores potenciales con Apple, Facebook, Amazon, Microsoft y hordas de startups.

Por lo que la salida de cada empleado desata un costoso y lento proceso de reclutamiento.

La tasa de deserción entre las mujeres sugería que podría haber algo mal en la máquina de la felicidad de la compañía.

Google llama a su departamento de recursos humanos

POP´s por sus siglas en inglés era el grupo liderado por Laszlo Bock.

Un hombre de 40 años que llegó a esta empresa hace varios años.

Bock dice que cuando POPS investigó el problema, nació otro problema:

Las mujeres que acababan de parir dejaban la empresa en un porcentaje que duplicaba la tasa de salida promedio.

En ese entonces, se ofrecía el plan de maternidad estándar de la industria: Después de que una mujer tenía un bebé, se le otorgaban 12 semanas de licencia pagada.

Así, en 2007, Bock cambió el plan.

Las madres pasaron a tener 5 meses de descanso con remuneración completa y todos los beneficios.

Y se les permitió administrar ese tiempo como quisieran.

Esto incluía la posibilidad de irse de licencia un poco antes de la fecha del parto o reintegrarse antes y guardar algo de tiempo para cuando el bebé fuera más grande.

Además, comenzaron a ofrecer 7 semanas libres a los empleados que acababan de ser papás.

Así es permisos de maternidad y paternidad… ¿En tu trabajo ofrecen esto?

Rentabilidad de los Beneficios

Si los espléndidos planes de licencia por maternidad y paternidad no te sorprenden.

Hay que añadir los beneficios de los que la compañía se jacta (comida gourmet gratuita, servicio de lavandería en la oficina).

Estos han impulsado una cultura de cada vez mayores lujos para los trabajadores de alta tecnología.

La suma de los grandes esfuerzos por humanizar las relaciones laborales han dado como resultado que por 4to año consecutivo, Google fue nombrada como la mejor empresa para trabajar por la revista Fortune.

Google top 1 enterprise

A veces la generosidad de esta empresa puede parecer excesiva, noble pero un desperdicio desde la perspectiva de las ganancias.

Sin embargo, sería un error concluir que se reparten tales gratificaciones sólo para ser amable.

POPS supervisa rigurosamente una serie de datos sobre cómo los empleados responden a los beneficios y muy raras veces desperdicia el dinero.

Las buenas noticias es que la nueva política de licencia era rentable.

El plan de maternidad de 5 meses de ausencia, fue una victoria para la empresa.

Después de que comenzara a regir, la tasa de deserción para las nuevas madres pasó a estar dentro del promedio del resto de la empresa.

“Hubo una reducción del 50%, ¡fue enorme!”, dice Bock.

Lo que es más, la felicidad en el trabajo medida por Googlegeist,  aumentó también.

Bock dice: Si se toma en cuenta el ahorro en los costos de contratación, la concesión de 5 meses de licencia para las madres no nos cuesta más dinero.

cuanto cuesta reemplazar a un empleado

Nuestra experiencia con la Felicidad en el Trabajo.

A principios de 2017 iniciamos un programa de Felicidad en el Trabajo en un área de ventas de una importante empresa a nivel global.

Implementamos nuestro diagnóstico que arrojó lo siguiente.

Diagnóstico de felicidad en el trabajo

El 96% de los trabajadores tenían un agotamiento emocional, lo cuál no es mucho… es MUCHÍSIMO.

Sus niveles de Despersonalización también eran más altos que lo que recomendamos.

Y paradójicamente su nivel de Realización Personal estaba por encima del ideal.

Al indagar más acerca del por qué de este resultado.

Dio lo siguiente:

Inhibidores de la felicidad en el trabajo

Nos dimos cuenta que los trabajadores se sentían sobrecargados y percibían una ambigüedad sorprendente.

Esto justificaba en gran medida su Agotamiento Emocional que vimos en la pasada gráfica.

Entonces tuvimos que actuar rápidamente para solventar y solucionar los problemas.

Antes que se conviertan en toxicidad para los trabajadores.

Propusimos implementar la Gerencia de la Felicidad.

Cuyas responsabilidades eran las siguientes:

  • El perfil del líder de esta área debería ser una figura accesible y visible para todos en la empresa.
  • Este conversaría de temas laborales y personales, se comprometería a incrementar encuentros y evaluaciones mutuas del desempeño y dar retroalimentación constructiva.
  • Propondría abrir los canales de comunicación para que todos los trabajadores se mantengan bien informados sobre los cambios.
  • Además daría la pauta a que participaran en las acciones propias de la empresa en todos los niveles.

La motivación no la dejamos de lado.

Implementamos durante 2 meses talleres sobre motivación intrínseca, la gestión del estrés e inteligencia emocional.

Así podríamos asegurar  la creación y el mantenimiento de un buen ambiente laboral.

Por último recomendamos ofrecer horarios flexibles para conciliar la vida familiar con la vida laboral.

  • Se optó por organizar el horario laboral para que a los padres y madres les diera tiempo acompañar o recoger a sus hijos a la escuela.
  • Y optimizamos el trabajo diario para así poder dejar la oficina a la hora con menos tráfico.

Y en sólo 3 meses vimos los resultados.

Para el final del año los resultados fueron los siguientes:

Resultados de una gerencia de la felicidad
  • Aumentó La Productividad 31 A 40%,
  • Disminuyó La accidentalidad: 30 A 10%,
  • Mejoró La Calidad De Servicio A Los Usuarios: 15% A 25%,
  • Se redujo La Rotación: 33 A 58%,
  • Mejoró Clima Laboral en un 45%
  • y las Relaciones Interpersonales en un 40%.


¿Tiene futuro la Gerencia de la Felicidad?

Hoy más que nunca se hace imprescindible crear un programas enfocados a la felicidad en el trabajo.

Los famosos “Millenials” aquellas personas que nacieron a finales de los 80´s y principios de los 90´s.

Serán la mayor fuerza de trabajo para 2020.

Y su comportamiento laboral es completamente diferente a su generación predecesora.

Comportamiento laboral de los millenials

2020 suena lejos pero estamos en el 2018…faltan sólo 2 años.

El modelo que todos conocemos y/o que hemos padecido.

En donde el jefe es una figura inalcanzable y temida, con la que lo último que se nos ocurriría es ‘comunicar’, ya es más que obsoleto.


Trabajar en un ambiente donde sinergia y buen clima laboral son la base de las relaciones jerárquicas y entre compañeros.

Esta la fuente principal que puede alimentar el éxito de una organización.

Bonus Tip

Cuando hayas tomado la decisión de crear la Gerencia de la Felicidad en tu empresa.

Y  te encuentres en la calendarización de las mismas, incluye por lo menos una dedicada a la Inteligencia Emocional.

De preferencia asegúrate que el facilitador tenga una certificación internacional.

Conclusión

Implementar un Gerente o una Gerencia de la Felicidad es una estrategia inteligente que las grandes empresas están haciendo para combatir las altas tasas de rotación laboral.

Teniendo como efecto colateral un liderazgo efectivo, fortaleciendo los equipos de trabajo, al igual que obtienen resultados tangibles en la operación.

Y aunque la creación de esta área soluciona muchos problemas pocas empresas la adoptan y es sólo por el poco conocimiento de los costos generados por reemplazo y nuevas contrataciones.

Además de las pocas organizaciones realmente especializadas en felicidad en el trabajo.

¿Crear la Gerencia de la Felicidad es rentable para tu empresa?

Escribe tu respuesta en el área de comentarios.

1 Comentario

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